L’intelligenza artificiale trasforma competenze, ruoli e organizzazioni. Elisabetta Paddeu, Division Senior Manager ICT di Gi Group, analizza le nuove esigenze del mercato e il ruolo della funzione HR
L’IA è già presente nelle aziende italiane, ma la sua integrazione nei processi è ancora disomogenea. Lo studio La grande transizione: come l’IA riscrive il lavoro e il ruolo dell’HR, realizzato dalla Divisione ICT di Gi Group e da ODM Consulting, analizza la crescita della domanda di competenze specialistiche e la nascita di nuovi profili professionali. Elisabetta Paddeu ne illustra le principali evidenze della ricerca e l’impatto dell’IA sul lavoro.
Il mercato dell’IA cresce a ritmi sostenuti, ma la sua adozione resta concentrata soprattutto nelle grandi organizzazioni. Quanto è diffusa tra le PMI italiane?
«Nel contesto economico italiano emerge un forte divario legato alle dimensioni delle imprese. Secondo i dati Eurostat del 2024, l’adozione dell’IA tra le PMI italiane resta sotto il 10%, rispetto a una media europea del 13%, mentre il mercato è ancora concentrato su un numero limitato di grandi imprese.
Il nostro studio approfondisce il livello di maturità raggiunto dalle organizzazioni: l’80,8% dichiara di utilizzare strumenti di IA e il 75,2% soluzioni di IA generativa. L’impiego è però ancora prevalentemente in fase di “sviluppo”, con i primi tentativi di integrazione nei sistemi aziendali. Solo un quarto delle organizzazioni ha raggiunto un livello “elevato”, “avanzato” o “guida”, ottenendo un vantaggio competitivo da un’adozione strutturata e strategica, oltre la logica dei progetti pilota».
Questa trasformazione sta influenzando anche la domanda di lavoro. Quali segnali emergono dal mercato?
«Nei primi dieci mesi del 2025, gli annunci pubblicati su LinkedIn contenenti una menzione generica dell’IA sono stati 20.895. Quelli che riportano un riferimento esplicito nel job title, pur essendo numericamente inferiori (3.010), registrano la crescita più marcata, pari al 101,1%. Dalle offerte di lavoro con una menzione specifica dell’IA e dell’IA generativa emergono 1.780 job title, riconducibili a 637 professioni. Il 62% appartiene all’ambito tecnologico e, all’interno di questa categoria, l’AI Engineer si conferma il profilo più richiesto. Compaiono, però, anche professioni non tecnologiche chiamate a insegnare l’utilizzo di questi strumenti, come il docente di IA e l’AI Tutor: un segnale della crescente esigenza di alfabetizzazione e formazione. Sul piano delle competenze, accanto alle capacità tecniche, aumenta la richiesta di competenze strategiche e organizzative, necessarie per integrare l’IA nei processi, nei metodi di lavoro e nelle relazioni con le persone e con i clienti».
Il tema delle competenze assume quindi un ruolo centrale. Quali saranno decisive per lavorare nell’era dell’IA?
«La risposta non si esaurisce nella padronanza tecnica o nella specializzazione verticale. Servono alfabetizzazione digitale, capacità di leggere i dati e comprensione delle logiche algoritmiche. Ciò che conta davvero, però,
è la capacità di interpretare e progettare scenari che tengano conto della diversità dei ruoli e della necessità di trovare un equilibrio tra efficienza, inclusione, sicurezza e valore sociale. La mappa delle competenze proposta nello studio rappresenta l’infrastruttura minima necessaria per decidere, progettare e convivere con gli agenti artificiali, senza delegare loro inconsapevolmente giudizio, responsabilità e immaginazione. Abbiamo individuato quattro gruppi: le competenze fondamentali, necessarie per comprendere e utilizzare l’IA in modo critico; quelle funzionali, utili a ripensare processi, attività e passaggi di consegna tra persone e IA; le competenze degli specialisti e dei profili ibridi, tra cui sensibilità etica, progettazione socio-tecnica e capacità di orientare l’evoluzione, le politiche e la governance; infine, le competenze di agency, che rafforzano l’iniziativa personale, il giudizio e la capacità di scegliere consapevolmente come utilizzare l’IA e immaginare scenari alternativi».
L’impatto dell’IA può arrivare a ridisegnare la struttura stessa delle organizzazioni?
«Nei settori caratterizzati da modelli fortemente piramidali, l’impiego di queste tecnologie può modificare i ruoli, le competenze e le professionalità necessarie. Quando l’IA supporta attività operative o ripetitive, per esempio, può ridursi il contributo richiesto ai profili più giovani. In Italia il fenomeno è ancora in fase di osservazione, ma pone una questione rilevante: come si costruiscono esperienza e professionalità quando vengono meno alcune delle attività attraverso le quali, tradizionalmente, si impara il mestiere? A questo interrogativo si affiancano le riflessioni sull’impatto dell’IA sul benessere delle persone, sulle relazioni e sulla socialità nei luoghi di lavoro».
In una trasformazione di questa portata, quale ruolo è chiamata ad assumere la funzione HR?
«La funzione HR deve comprendere e presidiare l’impatto delle tecnologie sul business e sul capitale umano. Significa interpretare l’evoluzione delle competenze, accompagnare la trasformazione dei ruoli e sostenere le persone nell’adozione consapevole di questi strumenti.
Le modalità di intervento variano in base al contesto e al livello di apertura verso le nuove tecnologie: in alcuni casi il cambiamento nasce spontaneamente, in altri deve essere promosso. Sensibilità ed esperienza sono quindi fondamentali per individuare il percorso più adatto. Integrare la funzione HR nella strategia digitale aziendale è decisivo per trasformare l’IA in un vantaggio competitivo».
