La formazione aziendale non può più limitarsi a registrare corsi frequentati e attestati ottenuti. Claudia Caperna spiega come intelligenza artificiale, conoscenze interne e valutazione delle competenze possano aiutare le imprese a prendere decisioni più consapevoli
Dalla valorizzazione della conoscenza già presente nelle organizzazioni agli obblighi introdotti dall’AI Act, Claudia Caperna in questa intervista propone un nuovo modo di considerare la formazione. Non come semplice adempimento, ma come strumento per orientare scelte, ruoli e percorsi di crescita.
Le aziende italiane investono molto in formazione. Oggi un direttore HR sa realmente chi, nella propria organizzazione, è in grado di fare cosa oppure conosce soltanto i corsi completati da ciascuna persona?
«Oggi la formazione aziendale misura soprattutto la partecipazione: corsi seguiti, completamenti e attestati raccolti. Ma non risponde alla domanda decisiva: quella persona sa applicare la competenza acquisita nel proprio lavoro? Un direttore HR può dire con precisione chi abbia frequentato un corso sulla compliance. Molto più raramente può indicare chi saprebbe gestire concretamente una situazione delicata con un cliente. Questo scarto lascia l’azienda priva di informazioni proprio nei momenti in cui le decisioni pesano maggiormente: chi inserire in un progetto critico, chi promuovere oppure dove esista un vuoto di competenze non ancora individuato. E questa mancanza di visibilità si traduce in decisioni sbagliate e, quindi, in costi».
BoostEd AI parte da un’idea apparentemente controintuitiva: gran parte della conoscenza necessaria alle persone è già presente nell’azienda. Che cosa significa concretamente?
«Significa che prima di comprare corsi generici dall’esterno, un’azienda dovrebbe guardarsi dentro. Ogni organizzazione ha un patrimonio enorme di conoscenza: procedure, esperienza sul campo, le persone più brave che sanno esattamente come si fanno le cose, documenti accumulati negli anni.
Il problema è che questo patrimonio è disperso. Rimane confinato nei diversi comparti aziendali, in documenti difficili da ritrovare e, soprattutto, nella mente delle persone. Ogni volta che qualcuno lascia l’organizzazione, una parte di quella conoscenza rischia di andare perduta.
Noi partiamo da qui: rendiamo utilizzabili le competenze che l’azienda già possiede e le trasformiamo in percorsi formativi aderenti alla sua realtà, personalizzati in base alle esigenze di ciascuna persona. Due colleghi con lo stesso ruolo possono infatti avere bisogni molto differenti e trattarli allo stesso modo rappresenta uno spreco. La formazione più efficace non è necessariamente quella più sofisticata, ma quella capace di parlare la lingua dell’azienda».
Qual è il vero costo, per un’impresa, di non conoscere le competenze effettivamente presenti al proprio interno?
«Non è il costo dei corsi, ma quello delle decisioni prese senza informazioni adeguate. Significa ricercare all’esterno, affrontando tempi e costi di selezione, una competenza che era già presente in azienda senza che nessuno ne fosse consapevole. Significa affidare il progetto sbagliato alla persona sbagliata e accorgersene soltanto quando il danno è stato fatto. Oppure scoprire una carenza di competenze dopo una migrazione tecnologica o l’integrazione di un’azienda acquisita, quando sarebbe stato possibile individuarla in anticipo.
Non prometto un moltiplicatore magico del ritorno sull’investimento: numeri di questo tipo, nel nostro settore, non risultano più credibili. Proponiamo di costruire una fotografia delle competenze reali sulla quale fondare le decisioni. È ciò che stiamo misurando anche nei nostri progetti pilota, tra cui quello avviato con una primaria realtà del settore bancario. Il valore non consiste nel formare di più, ma nel decidere meglio».
Perché questo tema è diventato particolarmente urgente proprio nel 2026?
«Perché, per la prima volta, non siamo di fronte soltanto a un’opportunità, ma anche a precisi obblighi. L’AI Act europeo non rappresenta più uno scenario futuro, è già una realtà. L’obbligo di garantire un livello adeguato di competenza sull’AI a chi la utilizza in azienda è già in vigore. Gli obblighi di trasparenza sui sistemi sono arrivati ad agosto 2026. Molte imprese non hanno ancora piena consapevolezza delle responsabilità già attive. Non si tratta più soltanto di prepararsi alla conformità, ma di operare oggi in maniera conforme. E per i settori regolati, come il finanziario e l’assicurativo, questo vale doppio: non basta dichiarare che le persone sono competenti, bisogna poterlo dimostrare. Il punto è farlo in modo governabile. Le informazioni prodotte devono essere trasparenti e spiegabili; i dati di ogni azienda devono rimanere isolati e non essere utilizzati per addestrare modelli esterni; l’infrastruttura deve inoltre rispettare il quadro normativo europeo. L’AI che potenzia le persone non può essere una scatola nera».
Da dove può partire concretamente un direttore HR o un imprenditore che si riconosce in questa situazione?
«Dal primo passo, spesso sottovalutato: smettere di misurare soltanto i completamenti e fotografare le competenze reali. Per cominciare non serve acquistare una piattaforma, ma individuare un punto di partenza onesto. Per questo abbiamo reso disponibile gratuitamente alle aziende che ne fanno richiesta un assessment sulla preparazione all’utilizzo dell’intelligenza artificiale e sulla conformità agli obblighi previsti dall’AI Act. In circa mezz’ora un’impresa vede dove ha gap concreti e, soprattutto, dove ha già competenze da valorizzare. È il modo meno impegnativo per rispondere a una domanda che, oggi, nessun manager può più permettersi di ignorare».
