Dalla fiducia alla crescita diffusa: il CHRO Marco Antonelli racconta come SACE trasforma ascolto, trasparenza e partecipazione in leve strategiche per la performance e l’evoluzione aziendale
Nel dibattito sul futuro del lavoro si parla spesso di fiducia, ascolto e trasparenza come elementi fondamentali per il benessere organizzativo. Quanto sono importanti questi aspetti nella costruzione di una cultura aziendale solida e quale ruolo possono avere nel favorire coinvolgimento e senso di appartenenza delle persone?
«Credo che fiducia, ascolto e trasparenza non siano temi “soft”, ma vere leve di performance organizzativa.
Da quando sono arrivato in SACE, io e il mio team abbiamo dedicato molto tempo all’ascolto delle persone. L’Indagine di Clima ci ha restituito indicazioni molto chiare, tra cui l’esigenza di rafforzare il dialogo, la chiarezza organizzativa e la fiducia reciproca. Da qui è nato un percorso che non si limita a raccogliere feedback, ma punta a trasformarli in azioni concrete.
Per questo abbiamo introdotto momenti strutturati di confronto con tutto il personale come i Filo Diretto, abbiamo condiviso apertamente i risultati dell’indagine e costruito piani di azione coinvolgendo direttamente le persone. La fiducia si crea quando c’è coerenza tra ciò che si dichiara e ciò che si realizza. Il nostro obiettivo è costruire un contesto in cui le persone si sentano libere di esprimere idee, proporre soluzioni e contribuire al cambiamento senza timore. Perché solo in un ambiente basato sul dialogo e sul rispetto è possibile sviluppare tutto il potenziale delle persone e dell’organizzazione».
Negli ultimi anni la funzione HR ha assunto un ruolo sempre più centrale nelle strategie aziendali. Come sta evolvendo oggi il contributo delle Risorse umane e in che modo può supportare le organizzazioni nell’affrontare le sfide del cambiamento?
«Le Risorse umane (ma non da oggi) non possono limitarsi ad accompagnare i cambiamenti: devono contribuire a renderli possibili. In SACE stiamo affrontando una trasformazione profonda che coinvolge strategia, organizzazione, competenze e modelli di leadership. In questo contesto, il ruolo dell’HR è aiutare l’azienda a costruire le condizioni affinché le persone possano esprimere il proprio valore e contribuire agli obiettivi di business. Significa lavorare sulla leadership, sui sistemi di valutazione, sulla crescita professionale, sull’organizzazione del lavoro e sulla valorizzazione delle competenze. Significa, anche, rendere più trasparenti i processi e costruire strumenti che permettano alle persone di orientarsi nel proprio percorso professionale.
Il nostro obiettivo non è gestire le persone, ma creare un ecosistema che favorisca sviluppo, responsabilità e coinvolgimento. Per questo, stiamo investendo contemporaneamente su nuovi modelli organizzativi, sviluppo manageriale, performance management, piani di crescita e raccolta strutturata dei fabbisogni di competenza».
L’ingresso in azienda rappresenta uno dei momenti più delicati del percorso professionale di una persona. Quali sono gli elementi che rendono efficace un’esperienza di onboarding e quali valori è importante trasmettere fin dai primi giorni?
«L’onboarding è molto più di un momento di accoglienza. È il primo contatto tra la persona e la cultura aziendale e, per questo, rappresenta un passaggio fondamentale.
Negli ultimi mesi abbiamo avviato un’importante riflessione su come rendere questa esperienza sempre più significativa, coinvolgendo direttamente le persone nella sua progettazione. Crediamo infatti che chi ha vissuto in prima persona l’ingresso in azienda possa offrire indicazioni preziose su ciò che funziona davvero e su ciò che può essere migliorato. Da questa logica nasce il lavoro che stiamo portando avanti sull’evoluzione dell’esperienza di onboarding, che non vogliamo considerare come un semplice percorso informativo, ma come un’occasione per costruire relazioni, favorire il senso di appartenenza e comprendere fin da subito il significato del contributo che ciascuno può portare.
Per noi è importante che chi entra in SACE possa conoscere non solo processi e strumenti, ma anche la nostra missione, i nostri valori e la comunità professionale di cui entra a far parte.
L’accoglienza diventa quindi il primo tassello di un percorso più ampio, che accompagna la persona nel tempo e che mette al centro ascolto, crescita, confronto e sviluppo continuo. In fondo, il messaggio che vogliamo trasmettere fin dal primo giorno è semplice: in SACE le persone non sono una risorsa da inserire in un’organizzazione, ma sono parte attiva della sua evoluzione».
Oggi la crescita professionale non coincide più necessariamente con un avanzamento gerarchico. Come stanno cambiando le aspettative delle persone rispetto al proprio sviluppo e quali leve ritiene più importanti per favorire percorsi di crescita sostenibili nel tempo?
«Credo che uno dei cambiamenti più importanti riguardi proprio il significato della parola crescita. Spesso la crescita è stata associata quasi esclusivamente alla progressione gerarchica. Sappiamo invece che esistono percorsi diversi e che la crescita può esprimersi attraverso l’acquisizione di nuove competenze, l’allargamento delle responsabilità, la partecipazione a progetti trasversali, la mobilità interna o l’esplorazione di nuovi ruoli. Per questo abbiamo avviato il percorso Crescere in SACE, che non è un singolo strumento ma un ecosistema integrato di opportunità. Formazione, esperienze sul campo, networking, mentoring, coaching, mobilità e confronto continuo diventano elementi complementari di uno stesso percorso.
Ci tengo molto a un concetto: la crescita è una responsabilità condivisa. L’azienda ha il compito di creare opportunità e strumenti, i manager devono svolgere un ruolo di guida e supporto, ma ogni persona deve essere protagonista del proprio sviluppo. L’obiettivo finale non è soltanto preparare le persone a un ruolo futuro, ma metterle nelle condizioni di esprimere al meglio il proprio potenziale e contribuire con maggiore efficacia ai risultati dell’organizzazione».
